2006-12-06
闲谈用人
上周末和一个大学同学吃饭。这位同学刚海归，自己办了一个贸易公司，招了一个应届的女孩子作类似助理的工作，每月税前工资2200，还有年底奖金。
当时我感到很惊讶，同学公司开了不到半年，而且这个女孩子所在的事情简单（主要是处理邮件，管理一下货物单据）也不多，于是便向同学说你这样是不是给的太高了，怀疑同学用国外的水平来作了参考，现在上海普遍的应届指导工资都很低。
同学就说，的确是比较高的，而且还要缴纳所有的社会福利，折算一个人要4000多成本，但是他觉得这个女孩子工作主动、仔细还能吃苦，上班从来不迟到而且每次都要早到，所以基本上上海这边的工作交给她就可以了，同学自己不需要太多照顾，所以他觉得现在有这样的员工非常不错，并且很希望能够长期培养留在公司。
然后他和我讲，培养一个员工很是不容易，其成本是很高的，在国外如果一个老板要求某个老员工去培训一个新员工，老员工是可以要求加薪的，而且老板一般也都会同意。所以遇到这种好的员工就要好好的加以培养。
我听完顿感欣慰，我这个同学果然是留学归来的，在用人上的观念的确和国内很多老板不同。而我在公司遇到过一件事情，就完全不一样了。
公司一位员工工作很是认真努力，成长的也很快，工作9个月后某种原因有了一个新的工作机会，对方的薪资较高，但他还是希望能留在这里，但要加一下薪水，不需要达到同等水平但是只要能接近就可以了，这样家里能够交待过去。我觉得这个还是合理的，于是呈报给了老板，可老板不同意，因为他认为还没到一年就提加薪不合理，何况还在外面找工作，就认为这种人以后不好留，当时我就是以培养的成本来和老板交涉，这个员工进来的时候也是应届的，经过了公司3个月的培训外加半年的工作经历，正到了当用之时，如此让他走从公司角度就是亏本的，何况这个员工又是一个很勤奋努力的。老板最后还是执意不同意加薪，这个员工最后也是选择了期满离职.
这里不能说我的老板完全没有道理，但是可以看出在用人意识上是欠缺了。
现在就业问题比较严峻，但同时对于一个公司能够找到一个合适的员工同样的不易。现在的学校教育出来的学生能够马上上手的人不多（真正优秀的也早早的被那些大公司大企业挑走了）。即使招到一个，社会上机会那么多，能够安心做事情的人真的不多，何况还要能够做好事情的。
还有就是提到的培养问题，一个基本无法工作的新手培养成能够独立工作的员工，这个成本不小，包括其自身在初期无法创造效益和优秀员工为了培养他而消耗的时间成本。国内很多企业不愿意招应届生其中一点就在于此，当然还有一点就是等你培养好了，可能这个员工就跑了。记得2000年我刚来上海找工作的时候，看到招聘上几乎都是要2年以上工作经验的，去招聘会以看我是应届的就直接回绝，这种现象到目前为止也没有改善。现在回过头来看，如果公司企业能够给员工更好的回报，那么这种状况就会大为改观的。
当时我感到很惊讶，同学公司开了不到半年，而且这个女孩子所在的事情简单（主要是处理邮件，管理一下货物单据）也不多，于是便向同学说你这样是不是给的太高了，怀疑同学用国外的水平来作了参考，现在上海普遍的应届指导工资都很低。
同学就说，的确是比较高的，而且还要缴纳所有的社会福利，折算一个人要4000多成本，但是他觉得这个女孩子工作主动、仔细还能吃苦，上班从来不迟到而且每次都要早到，所以基本上上海这边的工作交给她就可以了，同学自己不需要太多照顾，所以他觉得现在有这样的员工非常不错，并且很希望能够长期培养留在公司。
然后他和我讲，培养一个员工很是不容易，其成本是很高的，在国外如果一个老板要求某个老员工去培训一个新员工，老员工是可以要求加薪的，而且老板一般也都会同意。所以遇到这种好的员工就要好好的加以培养。
我听完顿感欣慰，我这个同学果然是留学归来的，在用人上的观念的确和国内很多老板不同。而我在公司遇到过一件事情，就完全不一样了。
公司一位员工工作很是认真努力，成长的也很快，工作9个月后某种原因有了一个新的工作机会，对方的薪资较高，但他还是希望能留在这里，但要加一下薪水，不需要达到同等水平但是只要能接近就可以了，这样家里能够交待过去。我觉得这个还是合理的，于是呈报给了老板，可老板不同意，因为他认为还没到一年就提加薪不合理，何况还在外面找工作，就认为这种人以后不好留，当时我就是以培养的成本来和老板交涉，这个员工进来的时候也是应届的，经过了公司3个月的培训外加半年的工作经历，正到了当用之时，如此让他走从公司角度就是亏本的，何况这个员工又是一个很勤奋努力的。老板最后还是执意不同意加薪，这个员工最后也是选择了期满离职.
这里不能说我的老板完全没有道理，但是可以看出在用人意识上是欠缺了。
现在就业问题比较严峻，但同时对于一个公司能够找到一个合适的员工同样的不易。现在的学校教育出来的学生能够马上上手的人不多（真正优秀的也早早的被那些大公司大企业挑走了）。即使招到一个，社会上机会那么多，能够安心做事情的人真的不多，何况还要能够做好事情的。
还有就是提到的培养问题，一个基本无法工作的新手培养成能够独立工作的员工，这个成本不小，包括其自身在初期无法创造效益和优秀员工为了培养他而消耗的时间成本。国内很多企业不愿意招应届生其中一点就在于此，当然还有一点就是等你培养好了，可能这个员工就跑了。记得2000年我刚来上海找工作的时候，看到招聘上几乎都是要2年以上工作经验的，去招聘会以看我是应届的就直接回绝，这种现象到目前为止也没有改善。现在回过头来看，如果公司企业能够给员工更好的回报，那么这种状况就会大为改观的。
评论
Arath
2006-12-12
jack 写道
难怪找不到了，这几天刚刚好用到这个帖子的很多内容。
要求收费
jack
2006-12-12
难怪找不到了，这几天刚刚好用到这个帖子的很多内容。
Arath
2006-12-12
ouspec 写道
Arath 写道
被转到这里了...呵呵
放在海版就让水淹了。还是放在这里让更多找工作和招聘的人看看更好吧。
恩恩，多谢斑竹~~~
ouspec
2006-12-12
Arath 写道
被转到这里了...呵呵
放在海版就让水淹了。还是放在这里让更多找工作和招聘的人看看更好吧。
Arath
2006-12-12
被转到这里了...呵呵
bigpanda
2006-12-08
together 写道
bigpanda 写道
一个认真负责敬业的员工太难找了。
严重同意！！！
这不是钱不钱的问题，而是RPWT。首先具备这种道德素质的人，占总人口的比例也就10%（认真的占30%，负责的占30%，敬业的占30%吧）。
认真和负责，是性格和能力。有些人认真，但他不能负起责任。有些人能负起责任，但并不认真。而敬业，取决于态度。敬业不仅需要认真和负责，还需要对工作投入全部的热情，做很多份外的工作，这才叫敬业。
.......
together兄弟真是知音啊，以后有机会相见请你吃饭。
看了看大家的回帖，觉得得把我原来写的那句话改改，应该这么说：一个认真负责敬业有信用的人太难找了。
古今中外，莫过于此，无论是打工的，管理层，还是开公司的。上市公司的管理层把公司搞得一塌糊涂，裁员，但自己一样给自己涨工资的，比比皆是。
多发钱激励是没用的。Jim Collins写过一本企业管理非常好的书，Good To Great，中文版好像叫从优秀到卓越，读MBA都该听说过这本。里面明确的阐释了，那些业绩非常好的公司，公司金钱激励制度和一般的公司没有多大区别。不是给多少钱的问题，而是给谁钱的问题。有些人，给的钱再多都没用。公司要想发展，就要找到上进的人。
我个人比较反感千里马和伯乐这种说法，都什么年代了，现在双向选择啊，老板选员工，员工也选老板。中国春秋战国的时候，一个人在一个国家不受重用，就漂流到另外个国家去了。良鸟择木而栖。吴子胥最狠，到了别国当了大官，还发兵把楚国灭了。吴子胥是作为正面形象宣传的。后来秦始皇一统中国，普天之下莫非王土、率土之滨莫非王臣，从此就指望上面提拔你了。
觉得自己是个千里马，公司里没伯乐赏识，换工作啊，换十个公司都没人赏识，那么也许不是什么千里马，是牛皮吹得响的响马。
ouspec
2006-12-08
simohayha 写道
弱弱的问下 JIRA指的是那个公司呀?
http://www.atlassian.com/software/jira/
simohayha
2006-12-08
ouspec 写道
BirdGu 写道
最大的，最可怕的未知因素是不知道用户什么时候能付钱。
的确是这样。软件开发一般的付款方式是，2－7－1，订合同开发之前付20％，开发结束付70％，验收稳定运行一段时间收尾付10％，但有些项目，比如来自银行的项目，可能没有首付款，全部等项目结束后再支付。这个，就考验公司的现金流了。如果一个大项目不付款或者推迟时间付款，一个小公司可能就此倒掉。
做外包肯定不是长久之计，但是可以通过做外包来锻炼团队，最终做产品。政府每年都有很多IT项目的采购，可惜这些资金没有很好的帮助很多小企业成长成为大企业。
JIRA这样的十来个人团队一年销售额几千万美金，中国这种软件企业太少了。
弱弱的问下 JIRA指的是那个公司呀?
BirdGu
2006-12-08
员工和公司哪个处于弱势地位是要看劳动力的市场供应情况的。在劳动力供不应求的情况下，员工可就处于强势地位了。
中国现在是低层次人才过剩，高素质，高层次人才紧缺。
中国现在是低层次人才过剩，高素质，高层次人才紧缺。
jili
2006-12-08
together 写道
bigpanda 写道
一个认真负责敬业的员工太难找了。
严重同意！！！
这不是钱不钱的问题，而是RPWT。首先具备这种道德素质的人，占总人口的比例也就10%（认真的占30%，负责的占30%，敬业的占30%吧）。
认真和负责，是性格和能力。有些人认真，但他不能负起责任。有些人能负起责任，但并不认真。而敬业，取决于态度。敬业不仅需要认真和负责，还需要对工作投入全部的热情，做很多份外的工作，这才叫敬业。
实际中为什么千里马和伯乐很难对得上，不仅有伯乐的问题，也有千里马的问题。举一个例子，一个“认真负责敬业”的员工，在找工作，到了A公司，觉得不错，和对方达成意向，一周后正式上班。但是之后，有另一家B公司也同意要他，薪水比A公司高，那99%的“认真负责敬业”的千里马，都会选择去B公司，理由当然非常充分，一个是也没有和A公司签订什么合同；另外A公司也不一定是一个多么守信誉的，自己干嘛那么死板？我倒认为，另外的遵守承诺的1%，才是真正的千里马！才值得真正的培养和信任。
当然此时，A公司的老板并不知道你曾经是拒绝了B公司的诱惑，遵守承诺来到的A公司。但是只要你具有这种品质，一定会在其它的方面表现出来的，只要你确实是千里马，正常的公司是绝对不会放过人才的。桃李不言，下自成蹊。比如你在一家公司，是一个项目经理，薪水是普通项目经理的二倍，那么是否是招进来二三个普通项目经理，就能代替你的工作呢？并不一定，因为技术和管理，有的时候是无价的。一个认真负责敬业守承诺的“千里马”，在某种程度上就是无价的，是可遇不可求的。老板如果没有重用，那是老板的失败。
只是，我觉得相对于公司来说，员工永远是处于弱势地位。特别在中国，就合同、守约来说，同样的条件对员工都是影响更大的。所以，这种情况是为数不多的员工可以把握的情况，我倒不认为这说明员工的rpwt有多差。
ouspec
2006-12-08
BirdGu 写道
最大的，最可怕的未知因素是不知道用户什么时候能付钱。
的确是这样。软件开发一般的付款方式是，2－7－1，订合同开发之前付20％，开发结束付70％，验收稳定运行一段时间收尾付10％，但有些项目，比如来自银行的项目，可能没有首付款，全部等项目结束后再支付。这个，就考验公司的现金流了。如果一个大项目不付款或者推迟时间付款，一个小公司可能就此倒掉。
做外包肯定不是长久之计，但是可以通过做外包来锻炼团队，最终做产品。政府每年都有很多IT项目的采购，可惜这些资金没有很好的帮助很多小企业成长成为大企业。
JIRA这样的十来个人团队一年销售额几千万美金，中国这种软件企业太少了。
BirdGu
2006-12-08
最大的，最可怕的未知因素是不知道用户什么时候能付钱。
BirdGu
2006-12-08
国内1.5到3万的价格是绝对不低的，或者说市场行情就是这样。工资3000的话，6000基本可以包括很多办公费用的分摊了。软件公司固定资产折旧在成本中占的比例还是比较小的。
另外不能光看价格，还要看开工率。如果1.5万的单价，90%以上的开工率，是可以做到有盈利的，当然不会很多。3万的话是可以有不错的盈利的，当然前提是项目不要做砸，估算工作量的时候不要少估太多。
可是这年头国内来说1万5的活多，3万的活少啊。
另外不能光看价格，还要看开工率。如果1.5万的单价，90%以上的开工率，是可以做到有盈利的，当然不会很多。3万的话是可以有不错的盈利的，当然前提是项目不要做砸，估算工作量的时候不要少估太多。
可是这年头国内来说1万5的活多，3万的活少啊。
抛出异常的爱
2006-12-08
Arath 写道
clamp 写道
如果程序员工资是3000，加上四金，公司的薪资总成本是4290（上海）。
软件开发的关键问题不是成本太高，而是软件开发的有效成本/总成本的比率非常难控制，不懂技术的管理者对此束手无策。
尤其是需求变更引起的工作量变化应该算到甲方还是乙方头上，在国内相对直接承接项目而言，外包公司在这一点上的风险低很多。
当然，很多公司没有控制需求的能力，导致工作量超出预期，最终承担这部分工作量的自然是项目团队了。
软件开发的有效成本/总成本的比率非常难控制，这点很正确.
软件开发的不稳定因素是比较多的，所以一般我在计算成本就是员工薪水加倍，这样才比较有利润.
可怕的不是利少(牙签的利够溥了吧一样有人能赚钱)
可怕的是未知(软件开发过程中可控的范围太少...BUG,延期都是好的...)
所以现在首要问题是怎么把未知的劳动变成已知的劳动...
Arath
2006-12-08
clamp 写道
如果程序员工资是3000，加上四金，公司的薪资总成本是4290（上海）。
软件开发的关键问题不是成本太高，而是软件开发的有效成本/总成本的比率非常难控制，不懂技术的管理者对此束手无策。
尤其是需求变更引起的工作量变化应该算到甲方还是乙方头上，在国内相对直接承接项目而言，外包公司在这一点上的风险低很多。
当然，很多公司没有控制需求的能力，导致工作量超出预期，最终承担这部分工作量的自然是项目团队了。
软件开发的有效成本/总成本的比率非常难控制，这点很正确.
软件开发的不稳定因素是比较多的，所以一般我在计算成本就是员工薪水加倍，这样才比较有利润.
clamp
2006-12-08
Arath 写道
clamp 写道
对于还没有积累的小公司而言，其竞争对手也是不太规范的小公司，价格往往优先于质量，因此如何控制成本是极为关键的，而越是小公司，其成本越集中在人力资源本身的薪资上，薪资自然会成为主要矛盾。
一般国内公司的人月报价在1万5-3万人民币之间，但是IBM等公司的人月报价是2万-3万美金……
一般国内公司的人月报价在1万5-3万人民币之间，但是IBM等公司的人月报价是2万-3万美金……
如果这样报价的小公司那么基本上是活不长的，一个公司对于一个员工的支出不是工资这么简单。
举例说，如过一个程序员工资是3000，那么如果公司老实缴纳所有的费用，那么实际在这个员工薪资的支出上面就是6000左右，然后开发的时候还有固定资产消耗的成本，就算他每个月再额外增加1500好了，那么基本人月就是7500。而且项目中一般都会有一个较高薪资的负责人，他的支出会更高。然后公司还要缴税，还有其他的支出，1.5-3w这个价格几乎就赚不到什么了。
当然我指的是正经的公司
即使都是走灰色道路，那么这个价格公司也赚不了多少，所以往往只能压缩报价的时间，从而转嫁到员工去免费加班。这样员工疲劳增加，怨言增加，流动就会增加，产品质量就更加没有保障了。完全是恶性循环道路。
如果程序员工资是3000，加上四金，公司的薪资总成本是4290（上海）。
软件开发的关键问题不是成本太高，而是软件开发的有效成本/总成本的比率非常难控制，不懂技术的管理者对此束手无策。
尤其是需求变更引起的工作量变化应该算到甲方还是乙方头上，在国内相对直接承接项目而言，外包公司在这一点上的风险低很多。
当然，很多公司没有控制需求的能力，导致工作量超出预期，最终承担这部分工作量的自然是项目团队了。
Arath
2006-12-08
需要有背景.
看看现在几家大的作软件外包的公司，他们有资源，有关系，所以项目多，拿到的钱也多.
看看现在几家大的作软件外包的公司，他们有资源，有关系，所以项目多，拿到的钱也多.
daoger
2006-12-08
JavaVision 写道
daoger 写道
楼主说得很好，我也投精华！
我现在在就在一家国有企业，说起来国有企业还不如国内的一些小的软件公司呢！国内的小软件公司在待遇和对员工的培训发展方面还比较重视一些，可我从进入公司到现在也没有一次针对于我们的培训；待遇方面每一年调一次工资，上司从来不和员工“讨价还价”，对于我们这些在公司时间不长的人一次就是涨五百，没的商量，要不你就走人。真搞不懂，这样的激励制度何谈工作效率、何谈工作积极性？公司就根本就不是以人为本，更别说以公司的长远利益打算了。
也许在一般规模的公司会好一些吧！
记得robbin曾说过：进入一家好公司，也不如有一个好上司。可能有个好上司就会弥补一些在现在国情下不容易解决的问题吧！
我现在在就在一家国有企业，说起来国有企业还不如国内的一些小的软件公司呢！国内的小软件公司在待遇和对员工的培训发展方面还比较重视一些，可我从进入公司到现在也没有一次针对于我们的培训；待遇方面每一年调一次工资，上司从来不和员工“讨价还价”，对于我们这些在公司时间不长的人一次就是涨五百，没的商量，要不你就走人。真搞不懂，这样的激励制度何谈工作效率、何谈工作积极性？公司就根本就不是以人为本，更别说以公司的长远利益打算了。
也许在一般规模的公司会好一些吧！
记得robbin曾说过：进入一家好公司，也不如有一个好上司。可能有个好上司就会弥补一些在现在国情下不容易解决的问题吧！
500已经很不错了吧
不错了？
sportL
2006-12-08
看到一则文言笑话：
『今有程序员五人，需时日几何？』
『一年。』
『吾急需之！若有十人，几何？』
『二年。』
『百人若何？』
『万世。』
做外包没有前途，InfoSys为什么作大？
『今有程序员五人，需时日几何？』
『一年。』
『吾急需之！若有十人，几何？』
『二年。』
『百人若何？』
『万世。』
做外包没有前途，InfoSys为什么作大？
Arath
2006-12-08
的确如此，实际上我所在公司外包价格也是如此
所以我说做这样的外包没希望的
所以我说做这样的外包没希望的
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